Líderes Ensinam, Chefes Mandam

Elon Musk, CEO da Tesla Motors, Solar City e Space X

Dentro do modelo capitalista predominante, onde a extração do máximo e a entrega do mínimo constitui a estratégia subjacente do ritmo estressante de grande parte das organizações, faz-se cada vez mais necessário diferenciar os conceitos de líder e de chefe. Isto porque a presença do chefe no lugar do líder é tão mais fácil e amplamente disseminada que fazer a coisa certa, na maioria das situações, chega a parecer infantil, risível e inviável. Mas diferenciações entre líder e chefe são absolutamente cruciais e podem ser exploradas de infinitas maneiras. Assim, não tenho a inocente pretensão de esgotar esse assunto em uma humilde postagem, mas quero incentivar a discussão desta questão no mundo corporativo pelo fato dela estar influenciando negativamente cada vez mais o mundo dos negócios.

Indo direto ao ponto, se uma pessoa no papel de liderança permite que o trabalho seja feito de qualquer jeito, que as pessoas façam corpo mole e ainda não exige um padrão de excelência em todas as atividades de uma empresa como condição inegociável para que os colaboradores mantenham seus empregos, ela não está sendo líder nem aqui e nem na China. No máximo, está exercendo uma posição de chefia, o que é algo muito diferente. A conivência com comportamentos indesejáveis como fofoca, grosseria e procrastinação no ambiente de trabalho é muitas vezes o reflexo de uma pessoa na posição de liderança mas que não cumpre efetivamente esse papel. Como chefe, está ocupando um lugar de comando mas não exerce influência alguma nas pessoas ao redor na melhor das hipóteses ou, como infelizmente é muito comum, pode estar influenciando negativamente os colaboradores da empresa. Como resultado, tudo que uma pessoa na posição de líder sem qualquer aptidão para tal pode provocar além da sua própria desmoralização é um ambiente de trabalho pautado pela mediocridade.

E para ser mais prático, tudo já começa no momento da contratação, pela falta de envolvimento do líder ao fazer uma entrevista. Primeiramente, é preciso descrever com absoluta riqueza de detalhes aquilo que o candidato irá fazer além dos valores e da cultura da empresa já no anúncio de emprego. Posteriormente no momento das entrevistas, tais questões devem ser novamente abordadas em detalhes para que tanto o candidato quanto o entrevistador tenham absoluta ciência da exposição da situação. Aqui, todavia, saliento que é fundamental averiguar se o candidato está à altura do cargo que está sendo oferecido não apenas em termos técnicos mas também comportamentais. E mesmo na ausência do líder no processo de contratação, os valores e a cultura devem estar muito bem representados na figura do entrevistador.

Se as entrevistas são levadas a cabo por uma pessoa que não foi adequadamente treinada por um líder, as chances dessa experiência ser uma perda de tempo para ambas as partes é muito grande. Por exemplo: se o candidato apresenta as características técnicas ou operacionais para preencher a vaga mas carece das características comportamentais adequadas à cultura da empresa e você contrata essa pessoa mesmo assim, de quem é realmente a culpa? Comportamentos do tipo “quero saber tudo sobre salário e benefícios” e pouco interesse em descrever de que forma o ele poderia contribuir para a sua empresa já são um indício claro de que o candidato está em busca de um emprego e não de uma oportunidade crescer e se desenvolver como profissional. Como naquele famoso discurso de John Kennedy em 1961, no qual ele disse “Não pergunte o que o seu país pode fazer por você e sim aquilo que você pode fazer pelo seu país! ”, a postura de interesse pela sua empresa (e não apenas pelo salário) é uma condição absolutamente necessária para um candidato fazer parte da sua organização. Isso, obviamente, se a sua empresa tiver uma boa cultura corporativa e souber zelar por ela. Do contrário, tanto o candidato quanto o responsável pela contratação estarão muito bem posicionados no pior cenário possível: um chefe contratando um empregado. E só…

Por outro lado, se a pessoa errada já está presente no seu time por falhas no processo de contratação, não adianta, por exemplo, repreender um colaborador destoante da cultura da sua empresa em público. Sei que tal comportamento é o básico do básico, mas ainda existem muitos chefes que insistem em tal postura para mostrar comando. Mas ao contrário do que manda a triste tradição, não se mostra comando através de comportamento agressivo e mal-educado. Essa é uma confusão clássica muito disseminada no mundo dos negócios. Comando significa um colaborador fazer aquilo que é certo de ser feito, mesmo sem a presença do líder naquele exato momento. Se as pessoas só trabalham da forma correta quando o chefe está por perto isso está longe de ser comando. No caso da reprimenda, por exemplo, um líder de verdade faria o seguinte: chamaria a pessoa para uma conversa particular em um momento oportuno, exporia os fatos de maneira gentil mas bastante objetiva para que o comportamento fosse corrigido e explicaria a razão dele ter que ser corrigido. Caso os resultados não ficassem a contento, aí sim seria necessário partir para as advertências formais e, no caso de reincidência, apelar para a inevitável demissão.

A questão básica aqui é que enquanto líderes inspiram e ensinam, chefes mandam e são odiados. Uma cultura incrível que só parece ser possível em empresas do Vale do Silício como o Google e a Tesla, por exemplo, é mantida e cultivada na presença de líderes que conquistaram não apenas o respeito mas também a admiração dos colaboradores. Os chefes, por outro lado, permanecem descompromissados com a cultura corporativa e são comumente desmoralizados por não fazerem nada de útil além de cobrar (lembre-se que até um despertador é capaz de cobrar a hora que você tem que acordar). Líderes, por sua vez, permanecem vigilantes em relação à cultura que deve ser mantida desde a contratação até a aposentadoria de qualquer membro dentro de uma empresa, sabendo que os valores do correto treinamento associado com a energia do incentivo constante muitas vezes não eliminam a necessidade de cobrança, mas trazem os resultados esperados de uma forma muito natural. Obviamente, a presença do líder não elimina os problemas, mas torna-os mais administráveis em um ambiente favorável ao aprendizado e à efetiva correção dos erros ao longo do caminho.

O líder zela pela macroestratégia da empresa ao saber mensurar até que ponto um problema pontual pode influenciar de forma negativa o meio ao redor e, com isso, consegue tomar as medidas necessárias para proteger a cultura da organização. O chefe, por sua vez, preocupa-se apenas com sua própria posição, onde frequentemente os fins justificam os meios e estes últimos (geralmente os outros colaboradores), são sacrificados em nome de seus objetivos particulares. Assim, fica claro que qualquer um pode assumir o papel de chefia, mas assumir a posição de líder já é mais complicado porque envolve a presença de traços comportamentais mais sofisticados como ética, honestidade, integridade (comportamento alinhado com o discurso), proatividade, ousadia, predisposição para ajudar e servir, visão sistêmica, perspectiva de longo prazo e capacidade de inspirar as pessoas ao seu redor.

Mas não se iluda: é possível encontrar líderes nas mais humildes posições, condição que independe do cargo ou da autoridade imposta pela identificação do seu crachá. Sendo uma questão comportamental pautada por uma boa educação (educação no sentido mais amplo possível e não apenas no sentido de “diploma”), o líder apresenta força de caráter para agir sempre pensando nos demais, sendo um exemplo a ser seguido dentro e fora do seu trabalho (aqui, não pode haver nenhuma distinção aqui entre vida pessoal e profissional). Nessa condição, o líder é capaz de inspirar as pessoas a darem o melhor e não o pior de si próprias, sendo isso justamente o inverso do que um chefe faria. Em uma organização dominada por chefes, a pressão pela extração do máximo e entrega do mínimo para cada transação constitui a lógica predominante, criando um ambiente onde a falta de ética nivela tudo por baixo: baixa qualidade, baixo controle, baixo gerenciamento, baixa entrega e, por fim, baixa competitividade no mercado.

Não é preciso ser muito inteligente para perceber que as pessoas na posição de líderes constituem uma raça em extinção hoje em dia, ainda mais em um país dominado por péssimas lideranças na esfera pública, constituindo vergonhosos exemplos para todos os membros da nossa nação. Contudo, precisamos quebrar o mito de que a liderança é um aspecto genético e de que nada pode ser feito com o intuito de ensinar e aprender tudo sobre esse fascinante conceito dentro de nossas empresas, ambiente civil relativamente independente da má influência dos governos. Trata-se de uma questão urgente e imperativa inclusive para os lucros, objetivo que é frequentemente buscado da forma errada por grande parte das organizações.

É portanto de ousadia que precisamos para fazer as coisas acontecerem nas pequenas amostragens da sociedade brasileira que são as nossas empresas através do fomento da criatividade, da ética e da liderança. É a constatação da extrema necessidade por mudanças desse porte no mundo dos negócios e a minha fé nessa quebra de paradigma que fazem eu estar escrevendo por aqui todos os dias.

Abs!

Este blog é um oferecimento da Afronta Marketing.

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