Gestão de Pessoas e a Falácia da Aferição

Treinamento Liderança

A máxima da administração do século XX: “se não pode ser medido, não pode ser gerenciado” atribuída à William Edwards Deming, professor, conferencista e consultor norteamericano, soa quase como uma reza sagrada no mundo dos negócios. De fato, para todas as operações e processos envolvendo números, tal concepção é fundamental e mais do que bem-vinda. Todavia, no que se refere à gestão do comportamento humano, ela está longe de dar conta do recado.

A gestão de pessoas as vezes parece apartada da gestão de uma empresa. Tal paradoxo reside na crença de que a gestão de uma empresa segue a lógica de um problema de aritmética. Essa crença, por sua vez, é frequentemente perpetuada pelos próprios gestores, os quais estão muito mais orientados a lidar com números do que lidar com gente. E como resultado desse foco cartesiano e analítico, tudo que não se enquadra em alguma métrica deve ser completamente ignorado. Mas como mensurar (de verdade e não através de questionário) o nível de satisfação de seus clientes? Como medir o grau de engajamento da sua equipe?  Como criar uma métrica confiável para o crescimento da cultura da sua organização? Como estabelecer critérios claros para definir o quanto a sua empresa carece de inspiração? Como mensurar a autenticidade da sua marca? Como aferir o desempenho de sua reputação dentro e fora da sua empresa? Por fim, como podemos lidar com essas questões subjetivas por um lado mas estratégicas por outro quando há, em todas as situações, uma infinidade de variáveis em jogo?

O fato é que muitos gestores carecem de um nível sistêmico de percepção de uma organização. Uma empresa é na verdade um organismo vivo pois precisa de gente para se manter evoluindo no mercado. Do contrário, bastaria montar uma empresa totalmente automatizada desde o chão de fábrica até o nível imediatamente inferior à posição do CEO. E é aí que entra o papel do líder na verdadeira acepção da palavra, o qual tem que possuir a perspicácia para conduzir uma empresa de forma analítica sim, mas também emocional. As empresas precisam, cada vez mais, de uma perspectiva desafiadora que consiga mexer com aquilo que os colaboradores possuem de melhor como seres humanos e não de pior. E números, por si só, não garantem a conquista desse objetivo, mesmo quando há compensações financeiras como forma de motivação extrínseca de seus funcionários (veja a postagem Palestra Motivacional Funciona? para se aprofundar um pouco mais nesta questão).

Todo mundo gostaria de participar da equipe de uma empresa no ranking das melhores empresas para se trabalhar (quem, de posse de todas suas faculdades mentais, não gostaria?). Mas muito além das questões mensuráveis como salário, bônus e benefícios, as pessoas precisam sentir que fazem parte de algo maior do que elas próprias. Salvas as devidas proporções, seria como participar de uma religião, onde o senso de pertencimento a uma causa maior faz todo o sentido na cabeça do fiel. Que empresa que consegue atingir esse nível metafórico de engajamento de seus funcionários? Poucas… muito poucas.

Mas antes que eu perceba um sorriso de desdém em seu rosto, lembre-se que há um crescente número de pessoas e empresas de renome preocupadas com essas questões face aos urgentes desafios da sociedade moderna como Google, Patagônia, Whole Foods Market, Timberland, Ikea, etc. Estamos falando aqui de empresas especialmente ingênuas, amadoras e pouco lucrativas? É claro que não. E antes de colocar a culpa em seus funcionários pela falta de engajamento (a parcela de culpa deles é menor do que a pesada parcela da gestão), cabe a você a responsabilidade de perguntar o que pode ser feito para mudar os cenários onde as métricas não funcionam. Reclamar da performance dos seus funcionários, apesar de “terapêutico” em momentos de stress, não resolve essa questão cada vez mais urgente no mundo dos negócios.

Este blog é um oferecimento da Afronta Marketing.
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